Nyhetsbrev juni 2020: en moderniserad arbetsrätt

Som en punkt i Januariöverenskommelsen (mellan S, MP, C och L) angavs att arbetsrätten skulle moderniseras och anpassas efter dagens arbetsmarknad samtidigt som en grundläggande balans mellan arbetsmarknadens parter upprätthålls. Det 25 april 2019 tillsattes en utredning med uppdrag att utarbeta förslag till lagändringar. Utredningen har nu slutfört sitt uppdrag och överlämnade den 1 juni 2020 sitt betänkande En moderniserad arbetsrätt (SOU 2020:30) till regeringen.

Nedan ges ett sammandrag av de mer centrala ändringsförslagen. Gemensamt för samtliga är att de är semidispositiva och att arbetsmarknadens parter därför genom centrala kollektivavtal ska kunna avtala om andra lösningar i olika delar. Förslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2022.

Ändrade turordningsregler och tydligt utökade undantag

Anställningstiden ska fortsatt vara avgörande för turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist men kompetens får större betydelse. Enligt förslaget ska arbetsgivare oavsett företagets storlek få undanta fem nyckelmedarbetare från turordningslistan. För närvarande gäller undantag för två anställda i mindre företag (högst tio anställda). Vidare föreslås en skärpning när det gäller kravet på kvalifikationer för att en arbetstagare med stöd av turordningsreglerna ska få behålla sin anställning genom omplacering. I dag gäller att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet för att han eller hon ska ha rätt att omplaceras till ett arbete som någon annan arbetstagare med kortare anställningstid redan utför. Enligt gällande praxis kan arbetsgivaren behöva acceptera att arbetstagaren behöver viss upplärningstid och vissa utbildningsinsatser efter en sådan omplacering. Enligt utredningens förslag ska arbetstagaren för att ha rätt att omplaceras med stöd av turordningsbestämmelserna vid omplaceringstillfället utan upplärning och utbildning ha kvalifikationer för fortsatt arbete. Vidare föreslår utredningen att möjligheten för den fackliga organisationen att lägga samman driftsenheter slopas, liksom regeln att äldre arbetstagare vid lika anställningstid har företräde. Vid lika anställningstid bestämmer således arbetsgivaren vem eller vilka som får stanna. Arbetsgivarens beslut måste dock fortfarande vara sakligt grundat, vilket arbetsgivaren har bevisbördan för.

Arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling.

I syfte att öka dels möjligheterna för arbetstagare att stanna kvar hos arbetsgivaren, dels att förbättra anställningsbarheten föreslår utredningen en lagstadgad skyldighet för arbetsgivare att erbjuda kompetensutveckling för alla arbetstagare med minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren (inbegripet såväl tillsvidare- som visstidsanställda). Enligt förslaget ska arbetsgivare som inte uppfyller detta ansvar, sedan anställningen upphört på grund av arbetsbrist eller sedan en tidsbegränsad anställning löpt ut, betala ett normerat skadestånd motsvarande två månadslöner till arbetstagaren. Har arbetstagaren minst fem års anställningstid hos arbetsgivaren ska skadeståndet motsvara tre månadslöner. Enligt förslaget ska en arbetsgivare även vara skyldig att på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret.

Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning

En uppsägning måste även fortsättningsvis vara sakligt grundad. Utredningen föreslår dock att anställningen i händelse av tvist som huvudregel, till skillnad från idag, inte med automatik ska bestå under tvistetiden. Om arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen hade högst 15 anställda ska en ogiltigförklaring inte kunna ske, såvida inte ogiltigförklaringen har sin grund i speciallagstiftning såsom diskrimineringslagen, lagen om fackliga förtroendemän eller föräldraledighetslagen. Om domstolen bedömer att det inte funnits saklig grund för uppsägningen kan arbetsgivaren enligt förslaget endast bli skyldig att betala skadestånd motsvarande arbetstagarens ekonomiska förlust och för den kränkning åtgärden har inneburit. I sådana fall ska det ekonomiska skadeståndet alltid motsvara minst åtta månadslöner. Hade arbetsgivaren fler än 15 anställda vid tiden för uppsägningen ska rätten till ogiltigförklaring finnas kvar. Det kommer dock åligga arbetstagaren att ta initiativ till att anställningen består under tvistetiden genom att utverka ett interimistiskt beslut vid domstol. Enligt utredningens förslag ska även de normerade skadeståndsnivåerna enligt 39 § LAS höjas med två månadslöner per nivå, det vill säga för de fall en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter domstolens dom och anställningsförhållandet anses som upplöst.

Balansen i anställningsskyddet beroende på anställningsform

Utredningen föreslår att anställda med visstidsanställningar ska ges ökade möjligheter att övergå till tillsvidareanställning. Ett särskilt skydd för de med allmän visstidsanställning föreslås genom att dessa efter nio månader kvalificerar sig till företrädesrätt vid återanställning samt får företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar.

De förslag som presenteras i utredningen har redan väckt debatt och mötts av både lovord och kritik. Nu ligger bollen hos arbetsmarknadens parter och utmaningen är att finna en förhandlingslösning. Misslyckas detta är en sedvanlig lagstiftningsprocess att vänta innan förslagen efter eventuella justeringar kan klubbas igenom.

Har du frågor med anknytning till  arbetsrätten, hör av dig till oss! Sigeman & Co har lång erfarenhet av arbetsrättsliga frågeställningar.

Några av oss som arbetar med arbetsrätt

Vid frågor kontakta:

Varmt välkomna att höra av er till någon av oss om ni har några frågor!